「求人媒体にお金をかけても、Z世代からの応募がまったく集まらない」「内定を出しても辞退されてしまう」、そんなお悩みはありませんか？
これまで成果が出ていた採用のやり方が、10代後半から20代前半の若手にはなぜか響かない。そう感じる採用担当者の方は年々増えています。Z世代は情報の集め方も、企業を選ぶ基準も、これまでの世代とは大きく異なるからです。だからこそ、彼らの行動に合わせて「出会い方」から「選び方」までを設計し直すことが、採用成功への近道になります。
この記事では、採用特化のTikTok運用代行会社・株式会社ADDICT ONE（アディクトワン）が、Z世代の採用を成功させるための考え方と実務のステップ、そしてSNS・動画の活用法を解説します。Z世代の採用にお困りの企業様は、ぜひ最後までご覧ください。
Z世代の採用が難しくなっている背景
Z世代の採用がうまくいかない企業には、いくつかの共通した原因があります。まずは「なぜ従来のやり方が通用しないのか」を整理しておきましょう。
Z世代とは、おおよそ1990年代後半から2010年頃に生まれた世代を指します。生まれたときからスマートフォンやSNSが身近にあり、情報を「検索する」よりも「流れてくるものから受け取る」ことに慣れているのが大きな特徴です。企業のことを調べるときも、公式サイトの前にSNSや口コミを見ます。求人票の条件よりも、そこで働く人の雰囲気や日常が見えるかどうかを重視する傾向があります。
もう一つの背景が、労働人口の減少による売り手市場です。若手にとって選択肢が多い今、企業側が「選んでもらう」姿勢を持たなければ、そもそも応募の土俵にすら立てません。給与や知名度だけでは差がつきにくく、「この会社で働く自分がイメージできるか」が意思決定を左右します。
なお、Z世代の価値観そのものについては別記事のZ世代の仕事の価値観で詳しく整理しています。本記事では、その特徴を踏まえて「どう出会い、どう惹きつけ、どう選び、どう定着させるか」という採用の実務に焦点をあてて解説します。
Z世代の採用でつまずきやすいポイント
Z世代の採用で成果が出ない企業には、共通する落とし穴があります。ここでは代表的な3つのポイントを見ていきましょう。
求人媒体だけに頼っている
1つ目のつまずきは、求人媒体への出稿だけで応募を待ってしまうことです。Z世代は求人サイトを開く前に、SNSでその会社の名前を検索し、雰囲気を確かめる行動をとります。媒体に情報を載せているだけでは、検索した先に何も出てこない状態になり、そこで候補から外れてしまうのです。接点は、若手が普段過ごしている場所につくる必要があります。
待遇や条件ばかりを打ち出している
2つ目は、給与や休日といった条件面だけを前面に出してしまうことです。もちろん条件は大切ですが、Z世代が同じくらい重視するのは「一緒に働く人」や「仕事のやりがい」です。数字や制度の説明に終始すると、働くイメージがわかない求人になり、他社との差が伝わりません。誰と、どんな空気の中で働くのかを見せることが響きます。
選考のスピードと丁寧さが足りない
3つ目は、選考のやり取りが遅かったり事務的だったりすることです。複数社を並行して受けているZ世代にとって、連絡が遅い会社は「自分に関心がない」と映ります。反対に、一人ひとりへの丁寧な対応は、それ自体が志望度を高める材料になります。返信の速さやメッセージの温度感まで含めて、選考は「体験」として設計することが大切です。
Z世代に選ばれる採用の進め方
つまずきの原因がわかったら、次は具体的な進め方です。ADDICT ONEが現場で有効だと感じている打ち手を、3つに整理して紹介します。
SNS・動画で「働く姿」を先に見せる
最初のステップは、応募を待つ前に会社の日常をSNSや短尺動画で発信することです。オフィスの様子や先輩社員の一日、仕事の裏側を動画で見せると、入社後の姿が具体的に想像できるようになります。文章では伝わりにくい人柄や空気感が伝わり、「この人たちと働きたい」という感情が応募の後押しになります。
一次接点はカジュアルにする
2つ目は、いきなり本選考に進めるのではなく、気軽な入り口を用意することです。カジュアル面談やオンラインの座談会など、応募前に話せる機会があるだけで、心理的なハードルは大きく下がります。Z世代は「合わなかったらどうしよう」という不安を持ちやすいため、選考前に相互理解の場を設ける企業ほど、母集団の質が安定します。
自社の「らしさ」を言葉にして届ける
3つ目は、他社と横並びにならない自社の魅力を、飾らない言葉で伝えることです。立派なキャッチコピーよりも、等身大で語られる本音のほうがZ世代には届きます。なぜこの事業をやっているのか、どんな人が活躍しているのかを具体的に語ることで、価値観の合う人材が自然と集まりやすくなります。
Z世代の採用を定着まで導くステップ
採用は内定がゴールではありません。入社後に活躍し、長く働いてもらうところまでを見据えたステップを押さえておきましょう。
内定後の接点を切らさない
1つ目は、内定を出してから入社までの期間に、連絡を絶やさないことです。この空白期間に不安が募ると、他社への気持ちの揺れが生まれ、辞退につながります。定期的なメッセージや先輩社員との交流の場を用意し、「歓迎されている」という実感を持ってもらうことが定着の第一歩です。
入社後1か月の受け入れを丁寧にする
2つ目は、入社直後の立ち上がりを支える仕組みをつくることです。最初の1か月で「ここでやっていけそう」と感じられるかどうかが、早期離職を大きく左右します。最初の1か月の伴走を手厚くし、小さな成功体験や気軽に相談できる相手を用意することで、Z世代は安心して力を発揮できます。
発信の場に本人を巻き込む
3つ目は、入社した若手自身に情報発信へ関わってもらうことです。自分の言葉で会社の魅力を語る経験は、当事者としての誇りを育てます。それが次の採用における説得力ある素材となり、採用と定着が良い循環でつながっていくのです。発信を通じて社内の一体感が高まる効果も見込めるでしょう。
私たちADDICT ONEは、採用に特化したTikTok運用代行「Recruit ONE」として、7,000本以上の動画制作実績をもとに、Z世代との接点づくりから応募・採用までを一気通貫で支援しています。若手に「働く姿」を届ける動画設計と、応募につながる導線づくりを得意としてきました。支援先には、運用6か月で8名（うち4名が20代）の採用につながった企業もあります。
「Z世代からの応募がなかなか集まらない」とお困りの企業様は、一度ADDICT ONEの無料相談をご利用ください。自社の魅力をどう見せれば若手に届くのか、具体的な発信の切り口からご提案します。
Z世代 採用でよくある質問
ここでは、Z世代の採用についてよく挙がる質問へ回答します。
- Z世代の採用にSNSは本当に必要ですか？
- 中小企業でもZ世代の採用はできますか？
- Z世代の早期離職を防ぐには何をすればいいですか？
Q. Z世代の採用にSNSは本当に必要ですか？
A. 必須の接点になりつつあります。Z世代は応募前に企業名をSNSで検索し、雰囲気を確かめる行動が定着しているためです。求人媒体だけでは届かない層に出会うためにも、SNSや短尺動画での発信は有効な手段になります。
Q. 中小企業でもZ世代の採用はできますか？
A. 十分に可能です。知名度や規模よりも、「誰と働くか」「どんな仕事か」が伝わるかどうかをZ世代は重視します。等身大の発信で自社らしさを届けられれば、大手と同じ土俵で戦わなくても、価値観の合う若手に選ばれます。
Q. Z世代の早期離職を防ぐには何をすればいいですか？
A. 入社前後のフォローを丁寧にすることが効果的です。内定後の接点を切らさず、入社直後の1か月を手厚く支える仕組みがあると、不安からの離職を減らせます。相談できる相手と小さな成功体験を用意することが鍵になります。
Z世代に選ばれる会社へ、まず一歩を踏み出そう
Z世代の採用では、若手が普段いる場所に接点をつくり、働く姿を見せ、選考から入社後まで丁寧に伴走することが成功の条件です。条件面の勝負ではなく、「この人たちと働きたい」と思ってもらえるかどうかが分かれ目になります。そして採用した若手を発信に巻き込むことで、採用と定着は良い循環へとつながっていきます。
まずは次の2つから始めてみてください。
- 自社の日常や社員の姿を、SNSや短尺動画で見せる場をつくる
- 応募前に気軽に話せるカジュアルな入り口を用意する
Z世代の採用をお考えの企業様は、採用特化のTikTok運用代行・ADDICT ONEの無料相談をご利用ください。7,000本以上の制作実績をもとに、若手に届く発信の切り口から一緒に設計します。
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