「求人媒体にお金をかけても応募が集まらない」「内定を出しても他社に人材を取られてしまう」——採用の現場で、そんなお悩みはありませんか。求人票の条件だけで人を惹きつけるのが難しくなったいま、注目されているのが「採用ブランディング」という考え方です。
とはいえ、言葉は聞いたことがあっても、「具体的に何をすればいいのか」「他社はどんな取り組みで成果を出しているのか」がイメージしづらい、という声も少なくありません。この記事では、採用ブランディングの事例をアプローチのパターンごとに整理し、成功のポイントや進め方まで、実務に落とし込める形でお伝えします。オウンドメディアやSNS発信、社員インタビューなど、手法を横断して見ていくのが本記事の特徴です。
この記事では、採用特化のTikTok運用代行会社・株式会社ADDICT ONE（アディクトワン）が、採用ブランディングの代表的な事例と成功のポイント、そして自社で始めるための手法をわかりやすく解説します。自社らしい採用ブランディングをお考えの企業様は、ぜひ最後までご覧ください。
採用ブランディングとは？事例から見る基本の考え方
採用ブランディングとは、「この会社で働きたい」と思ってもらえる魅力や価値観を、求職者に向けて計画的に発信し、企業のイメージを育てていく取り組みを指します。単なる求人広告と違うのは、目先の応募数だけでなく、中長期で「選ばれる会社」になることを目指す点です。
事例を見ていくと、成果を出している企業には共通点があります。それは、給与や休日といった条件面だけでなく、「どんな人が働いているか」「何を大切にしている会社か」といった、数字に表れない魅力を丁寧に伝えていることです。求職者は入社前に、その会社で働く自分の姿を思い描けるかどうかで応募を判断します。だからこそ、社風や人柄が伝わる発信が効いてくるのです。
また、採用ブランディングは大企業だけのものではありません。むしろ知名度で大手に及ばない中小企業ほど、自社ならではの魅力を言語化し、発信する価値が大きいといえます。ここからは、具体的な事例をアプローチのパターンに分けて見ていきましょう。
採用ブランディングの主な事例・アプローチのパターン
採用ブランディングの事例は、使う手法によっていくつかのパターンに分けられます。ここでは代表的な3つのアプローチを取り上げ、それぞれがどんな企業に向いているのかを整理します。
オウンドメディアで価値観を発信する
1つ目のパターンは、自社ブログやオウンドメディアを使った発信です。ある製造業の企業では、職人の仕事へのこだわりや、若手が成長していく過程を記事として継続的に公開しました。求人票では伝えきれない仕事の奥行きが伝わり、「この会社の考え方に共感した」という応募が増えたといいます。じっくり読ませたい深い内容や、専門性の高い仕事の魅力を届けたい企業に向いた手法です。
SNS発信で会社のリアルを見せる
2つ目のパターンは、SNSを活用した日常の発信です。あるサービス業の企業では、社員が登場する短い動画を通じて、職場の雰囲気やチームの仲の良さを見せる取り組みを続けました。
飾らない現場の姿が共感を呼び、これまで求人媒体では出会えなかった若い世代からの応募につながっています。とくにTikTokのような動画SNSは、社風を「体感」として伝えられる点が強みです。ADDICT ONEがもっとも力を入れているのも、この領域になります。
社員インタビューと採用サイトで信頼を積む
3つ目のパターンは、社員インタビューを軸にした採用サイトの整備です。ある小売業の企業では、実際に働く社員の入社理由ややりがいをインタビュー形式で掲載し、求職者が「自分に近い人」を見つけられるようにしました。等身大の声は、会社側のPRよりも説得力を持ちます。応募を検討する段階で最後の一押しになる、信頼の土台づくりに適した手法です。
採用ブランディングを成功させるポイント
事例を見比べると、成果につながる取り組みにはいくつかの共通するポイントがあります。ここでは、自社で採用ブランディングを進めるうえで押さえておきたい要点を3つ紹介します。
- 自社らしさを言語化する: 成功している企業は、他社の真似ではなく「うちだからこそ」の魅力を掘り起こしています。働く人の生の声や、社内で当たり前になっている文化を洗い出すことが出発点です。背伸びした理想像ではなく、ありのままの姿を伝えるほど、入社後のミスマッチも防げるでしょう。
- 発信するメッセージに一貫性を持たせる: 採用サイト、SNS、面接での説明がバラバラだと、求職者は不信感を抱きます。「大切にしている価値観」を軸に据え、どの接点でも同じメッセージが伝わるようにそろえることが、ブランドとしての信頼を高めます。
- 短期で判断せず継続する: 採用ブランディングは、広告のように出せばすぐ反応が返るものではありません。発信を積み重ねるほど会社の認知と信頼が育ち、応募の土台になっていきます。すぐに結果が出なくても続ける姿勢が、後になって効いてくるのです。
これらのポイントは、どれか一つだけでは効果が半減します。自社らしさを見つけ、一貫して発信し、それを続ける——この流れをセットで回していくことが、成功事例に共通する型だといえます。
採用ブランディングの進め方と注意点
いざ採用ブランディングに取り組もうとすると、「何から手をつければいいか分からない」と迷いがちです。ここでは、失敗を避けて着実に進めるための流れを3つのステップで紹介します。
まず自社の魅力を棚卸しする
1つ目のステップは、自社の魅力の洗い出しです。社員へのヒアリングや、入社理由の振り返りを通じて、外から見た自社の強みを客観的に把握します。担当者だけで考え込むと視野が狭くなりがちなので、現場の声を集めることが大切です。ここで見つけた「らしさ」が、以降の発信すべての軸になります。
誰に何を届けるか発信を設計する
2つ目のステップは、ターゲットと手法の設計です。未経験の若手を採りたいのか、経験者を採りたいのかで、選ぶべき手法も見せる内容も変わります。じっくり読ませたいならオウンドメディア、雰囲気を体感させたいなら動画SNS、というように、届けたい相手に合わせて手段を選びましょう。あれもこれもと手を広げず、自社に合う手法から始めるのが現実的です。
運用しながら改善を続ける
3つ目のステップは、続けながら磨いていくことです。発信への反応や応募者の声を見ながら、内容を少しずつ調整していきます。とはいえ、撮影・編集・投稿を本業のかたわらですべて社内でこなすのは負担が大きいものです。企画から制作までを外部の力も借りて回す形にすると、途中で息切れせずに続けられます。
私たちADDICT ONEは、採用に特化したTikTok運用代行「Recruit ONE」として、7,000本以上の動画制作実績をもとに、企業の採用ブランディングを支援しています。会社の価値観や現場のリアルを動画の形に翻訳し、求人媒体では出会えなかった層に届ける設計を得意とするのが、私たちの強みです。支援先には、運用6か月で8名（うち4名が20代）の採用につながった企業もあります。
「自社の魅力をどう発信すればいいか分からない」とお困りの企業様は、一度ADDICT ONEの無料相談をご利用ください。御社らしい採用ブランディングの第一歩を、一緒に設計するところからご提案します。
採用ブランディング 事例でよくある質問
ここでは、採用ブランディングの事例についてよく挙がる質問へ回答します。
- 採用ブランディングは中小企業でも効果があるの？
- 事例の真似をすればうまくいく？
- 成果が出るまでにどれくらいかかる？
Q. 採用ブランディングは中小企業でも効果があるの？
A. 効果が期待できます。知名度で大手に及ばない企業ほど、給与や規模ではない「自社ならではの魅力」を言語化して伝える価値が大きいからです。社員の人柄や働きやすさといった等身大の強みは、規模に関係なく求職者の心を動かします。
Q. 事例の真似をすればうまくいく？
A. そのままの模倣はおすすめしません。成功事例に学ぶべきは手法そのものより「自社らしさを見つけて一貫して発信する」という型です。他社と同じ内容を発信しても、御社ならではの魅力は伝わりません。事例は考え方の参考にしつつ、中身は自社に置き換えることが大切になります。
Q. 成果が出るまでにどれくらいかかる？
A. 一概には言えませんが、採用ブランディングは積み重ねが効く取り組みです。発信を続けるほど会社の認知と信頼が育ち、応募の土台がつくられていきます。すぐに応募が殺到するとは限らないものの、継続することで中長期に「選ばれる会社」へと近づいていくでしょう。
採用ブランディングは「自社らしさ」を発信することから始めよう
採用ブランディングの事例を見てくると、成果を出している企業には共通の型があることが分かります。オウンドメディア、SNS発信、社員インタビューなど手法はさまざまですが、根っこにあるのは「自社らしさを言語化し、一貫して、続けて発信する」という姿勢です。条件だけでは人が動きにくい時代だからこそ、数字に表れない魅力を伝える取り組みが、これからの採用のカギを握ります。
まずは次の2つから始めてみてください。
- 社員に「なぜこの会社に入ったか」を聞き、自社の魅力を書き出してみる
- 見つけた魅力を、動画やSNSなど届けたい相手に合った手法で発信してみる
自社らしい採用ブランディングをお考えの企業様は、採用特化のTikTok運用代行・ADDICT ONEの無料相談をご利用ください。御社に眠る魅力を掘り起こし、求職者に届く発信の形へと一緒に整えていきます。
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