「求人媒体に掲載しても応募が集まらない」「ダイレクトリクルーティングという言葉を聞くが、実際どんな手法なのか知りたい」そんなお悩みはありませんか？採用が売り手市場になるなかで、企業が自ら人材へアプローチするダイレクトリクルーティングに注目が集まっています。ただ、仕組みを理解しないまま始めると、思ったように成果につながらないこともあります。
この記事では、採用特化のTikTok運用代行会社・株式会社ADDICT ONE（アディクトワン）が、ダイレクトリクルーティングの仕組みとメリット・注意点、始め方をわかりやすく解説します。
自社の採用手法を見直したいとお考えの企業様は、ぜひ最後までご覧ください。
ダイレクトリクルーティングとは
ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチして採用する手法のことです。
求人媒体に掲載して応募を「待つ」従来のやり方に対し、ダイレクトリクルーティングは企業側から「攻める」点が大きな違いです。データベースやSNS上で自社に合いそうな人材を見つけ、企業から声をかけていきます。応募が来るのを待つだけでなく、欲しい人材へ能動的に働きかけられるため、母集団が集まりにくい職種や、知名度の高くない企業でも採用のチャンスを広げられます。
「攻めの採用」とも呼ばれるこの手法は、転職潜在層にもアプローチできるのが特徴です。今すぐ転職を考えていない人にも自社の魅力を届けられるため、これまで出会えなかった層とつながる入口になります。まずは、なぜいま多くの企業がこの手法へ関心を寄せているのか、その背景から見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングが注目される背景
ダイレクトリクルーティングが広がっている背景には、採用市場の変化があります。
求人媒体だけでは母集団が集まりにくくなった
1つ目の背景は、応募を待つ採用の限界です。
求人媒体に掲載しても、企業数が増えたことで自社の求人が埋もれやすくなりました。とくに中小企業や知名度の低い会社では、掲載してもなかなか応募が集まらないという声が増えています。待つだけの採用では、欲しい人材に出会う前に採用競争で後れを取ってしまうこともあるのです。だからこそ、企業から動く手法へ関心が移りつつあります。
売り手市場で人材の取り合いが激しくなった
2つ目の背景は、採用競争の激化です。
人手不足が続くなか、優秀な人材ほど複数の企業から声がかかります。応募を待っていては、条件のよい大手に先を越されてしまう場面も少なくありません。企業が自ら動いて早い段階で候補者と関係をつくることが、採用を成功させる鍵になってきました。こうした市場の変化が、ダイレクトリクルーティングを後押ししています。
ダイレクトリクルーティングのメリット
ダイレクトリクルーティングには、次のようなメリットがあります。
欲しい人材へピンポイントで届けられる
1つ目のメリットは、狙った人材に直接アプローチできることです。
自社が求めるスキルや価値観に合う人を探して声をかけられるため、採用のミスマッチが起こりにくくなります。「来た人から選ぶ」のではなく「会いたい人に会いに行く」ことで、採用の質を高めやすいのが利点です。求人票では出会えなかった人材とつながれる可能性も広がります。
転職潜在層にもアプローチできる
2つ目のメリットは、まだ動いていない人にも届くことです。
今すぐ転職を考えていない人にも、自社の魅力を伝えて関心を持ってもらえます。転職市場に出てくる前の段階で関係を築ければ、いざ動き出したときに真っ先に思い出してもらえるでしょう。競合が気づいていない人材と早い段階でつながれる点は、大きな強みになります。
採用ノウハウが社内に蓄積する
3つ目のメリットは、自社に採用力が残ることです。
誰にどう声をかけると反応がよいのか、どんな訴求が刺さるのか。こうした知見が社内にたまっていくため、続けるほど採用が上手くなります。媒体に頼りきりの採用では得られない財産が、自社のなかに積み上がっていくのです。
ダイレクトリクルーティングの注意点
一方で、ダイレクトリクルーティングには次のような注意点もあります。
- 手間と時間がかかる: 候補者を探し、一人ひとりに合わせて声をかける作業には工数が必要です。片手間で進めると中途半端になりやすいため、体制づくりが欠かせません
- すぐには成果が出にくい: 声をかけてすぐ採用が決まるわけではなく、関係を育てながら進める手法です。短期での即効性を求めると、うまくいかないと感じてしまうこともあります
- 発信力や見せ方が問われる: 企業から声をかけても、自社の魅力が伝わらなければ振り向いてもらえません。日頃から自社をどう見せるかが、成否を左右します
これらは、正しく準備すれば乗り越えられる点ばかりです。手間の部分を仕組みで補い、自社の魅力を届ける発信を整えることが、成功への近道になります。
ダイレクトリクルーティングを成功させる3つのポイント
ダイレクトリクルーティングで成果を出すには、次の3つが重要です。
欲しい人物像を具体的に決める
まず、どんな人を採用したいのかを具体的に描きます。スキルや経験だけでなく、価値観や働き方の希望まで言語化しておくと、声をかける相手を見極めやすくなります。人物像が曖昧なままだと、アプローチもぼやけてしまい、反応が得られにくくなるのです。
自社の魅力を発信して知ってもらう
次に、日頃から自社の魅力を発信して認知を広げておくことが欠かせません。声をかけたときに「知っている会社だ」と思ってもらえれば、返信率は大きく変わります。とくにSNSは、働く人の様子や社風を届けやすく、転職潜在層との接点づくりに向いています。攻めの採用は、待ちの発信と組み合わせてこそ力を発揮するのです。
候補者に合わせた伝え方をする
最後に、一人ひとりに合わせてメッセージを届けます。テンプレートの一斉送信では、なかなか心に響きません。相手のどこに魅力を感じたのか、自社ならどんな活躍ができるのかを具体的に伝えることで、はじめて振り向いてもらえます。手間はかかりますが、この一手間が成果を分けます。
私たちADDICT ONEは、採用に特化したTikTok運用代行「Recruit ONE」として、7,000本以上の動画制作実績をもとに企業の採用発信を支援しています。ダイレクトリクルーティングで欠かせない「自社を知ってもらう発信」を、SNSの強みを活かして設計するのが得意です。支援先には、運用6か月で8名（うち4名が20代）の採用につながった企業もあります。攻めの採用を支える土台づくりから、伴走してご支援します。
「自社に合った採用の始め方が分からない」とお悩みの企業様は、一度ADDICT ONEの無料相談をご利用ください。目的に合った進め方をご提案します。
ダイレクトリクルーティングでよくある質問
ここでは、ダイレクトリクルーティングについてよく挙がる質問へ回答します。
- 中小企業でも取り組めますか？
- 求人媒体は使わなくてよいのですか？
- 成果が出るまでどれくらいかかりますか？
Q. 中小企業でも取り組めますか？
A. 取り組めます。
むしろ、求人媒体で埋もれやすい中小企業ほど、企業から動くダイレクトリクルーティングの効果を感じやすい傾向があります。知名度で大手に劣っても、自社の魅力を丁寧に届ければ、価値観に共感する人材と出会えるでしょう。
Q. 求人媒体は使わなくてよいのですか？
A. 併用するのがおすすめです。
ダイレクトリクルーティングと求人媒体は、どちらかを選ぶものではありません。幅広く募集を集める媒体と、狙った人材に届く直接アプローチを組み合わせることで、採用の間口と精度を両立できます。
Q. 成果が出るまでどれくらいかかりますか？
A. 数か月単位で見るのが現実的です。
候補者と関係を育てながら進める手法のため、すぐに採用が決まるとは限りません。認知づくりから始め、数か月かけて接点を増やしていく流れで捉えると、無理なく続けられます。
攻めの採用で、出会えなかった人材とつながりましょう
ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者へ直接アプローチする「攻めの採用」です。欲しい人材にピンポイントで届き、転職潜在層ともつながれる一方、手間や発信力が問われる点には準備が必要です。人物像の明確化・自社の発信・候補者に合わせた伝え方、この3つを押さえれば、規模を問わず成果に近づけます。
まずは次の2つから始めてみてください。
- 自社が本当に採用したい人物像を、価値観まで含めて書き出す
- その人に届く「自社の魅力」をSNSなどで発信し始める
「攻めの採用を始めたいが、何から手をつけるか迷っている」とお困りの企業様は、採用特化のTikTok運用代行・ADDICT ONEの無料相談をご利用ください。貴社に合った採用発信をご提案します。
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