「TikTok採用」の情報は増えましたが、その多くは新卒採用と中途採用を区別せずに書かれています。
しかし新卒採用は、就活スケジュールという明確な時間軸のうえで動く採用活動です。中途採用と同じ発想で動画を投稿しても、学生が企業を探していない時期に発信して空振りするか、エントリーが締め切られた後に認知が広がるかのどちらかになりがちです。
一方で、知名度の低い中小企業がTikTokをきっかけに採用単価を70万円台から10万円台まで下げた事例や、開始6か月で8名の採用につなげた事例も出ています。差を生んでいるのは動画のクオリティよりも、「いつ・誰に・何を見せるか」という設計です。
本記事では、27卒・28卒の就活スケジュールに沿ったTikTokの投稿設計を軸に、卒年別ハッシュタグの使い方、早期離職を減らす発信の考え方、ナビ媒体との採用コスト比較、そして中小企業の実際の運用事例までを解説します。
新卒採用の母集団形成に課題を感じている人事担当者・経営者の方は、自社の年間スケジュールと照らし合わせながら読み進めてください。
なお弊社「ADDICT ONE」では、採用に特化したTikTok運用代行サービスを提供しています。時期ごとの企画設計から撮影・編集・分析まで一貫して代行していますので、社内にリソースがない場合は、ぜひ以下よりADDICT ONEの無料相談へお申し込みください。
新卒採用でTikTokが効くのは「就活が始まる前」に接点を作れるから
新卒採用でTikTokを使う最大の価値は、学生が「就職活動」を意識する前の段階で企業を知ってもらえる点にあります。ナビ媒体は学生が登録して検索してはじめて出会える場ですが、TikTokはレコメンドによって、学生が探していなくても企業の動画が流れてくることが強みです。
この「接点の前倒し」が、なぜ中小企業ほど効くのかを3つの観点から整理します。
学生はナビ媒体に登録する前からTikTokで企業を見ている
16〜26歳のZ世代では、約54.8％がTikTokを利用しているという調査結果があります（※）。大学1〜2年生の段階から日常的に触れているプラットフォームであり、就職活動という言葉を意識する前から、企業の動画に接触する機会があるということです。
※出典：サイバーエージェント次世代生活研究所「2024年Z世代のSNS利用率」
この「前倒しの接点」は、就活の早期化が進む現在ほど価値を持ちます。リクルート就職みらい研究所の就職プロセス調査によれば、2025年卒では広報活動が解禁される3月1日の時点ですでに約4割の学生が内定を得ており、選考解禁の6月1日時点では約8割に達していました。
つまり、3月の広報解禁に合わせて採用広報を始める企業は、すでに学生の選択肢が固まった後に参戦していることになります。学生の「志望企業リスト」が作られる前に名前を覚えてもらうことが、新卒採用における最大の勝負どころです。
マイナビ・リクナビだけでは中小企業が埋もれる理由
ナビ媒体は「学生が検索する」ことを前提に設計されています。検索には必ず起点となるキーワードが必要で、その多くは業界名・職種名・勤務地、そして「知っている企業名」です。学生が名前を知らない企業は、この検索の網に最初からかかりません。
加えて、掲載企業数が数万社規模になるため、検索結果の上位に表示されるかどうかは掲載プランの等級に左右されます。予算を積める大手企業ほど露出が確保され、中小企業は同じ媒体に掲載していても学生の目に触れる回数が構造的に少なくなります。
TikTokのレコメンドは、この構造と根本的に異なります。フォロワー数や企業規模ではなく、その動画が最後まで見られたか、反応があったかで配信範囲が決まります。開設直後のアカウントの動画でも、内容が学生に刺されば数万回再生される可能性があるということです。
知名度のない企業ほどTikTokが向いている
学生が企業を選ぶとき、社名を知らない企業に対しては「どんな人が働いているのか」「入社したら何をするのか」がまったく想像できません。この想像できなさこそが、中小企業が応募を集められない最大の理由です。
逆に言えば、社員の顔と仕事の中身を動画で見せられれば、知名度の差は一定まで埋められます。学生にとっては「有名だから安心」より「働いている人の雰囲気がわかるから安心」のほうが、判断材料として具体的だからです。
採用活動にTikTokを本格活用している企業はまだ限られており、特に地方の中小企業では競合がほとんどいません。同じ業界・同じエリアで先に始めるだけで、学生の記憶に残る唯一の企業になれる可能性があります。新卒の母集団形成に行き詰まっている場合は、新卒採用で応募が集まらない原因と対策もあわせてご確認ください。
【27卒・28卒】就活スケジュール別のTikTok投稿設計
新卒採用のTikTok運用でもっとも失敗しやすいのが、一年を通して同じ内容の動画を投稿し続けてしまうことです。学生が知りたいことは時期によって変わるため、発信内容も時期に合わせて切り替える必要があります。
政府が示す就職・採用活動日程では、卒業前年度の3月1日以降に広報活動、卒業年度の6月1日以降に採用選考活動、10月1日以降に正式内定という枠組みが維持されています※。まずはこの時間軸に沿って、時期ごとの発信設計を一覧で整理します。
※参考：内閣官房「2027（令和9）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請について」
| 時期 | 学生の状態 | 動画の目的 | 見るべき指標 |
|---|---|---|---|
| 大学3年 春〜夏 | インターンを探し始める | 認知獲得・インターン集客 | 再生数・プロフィール遷移率 |
| 大学3年 秋〜冬 | 業界研究・企業比較 | 仕事内容の理解促進 | 平均視聴時間・保存数 |
| 3月（広報解禁） | エントリー先を決める | 応募導線への誘導 | プロフィールリンククリック |
| 6月（選考解禁） | 選考を受ける・迷う | 選考の不安解消 | 説明会参加率・辞退率 |
| 10月以降（内定後） | 入社を迷う・不安になる | 内定辞退の防止 | 内定承諾率 |
なお2027年卒からは、2週間以上の専門活用型インターンシップを春休み以降に実施し、そこで高い専門性が確認された学生については、6月より前の段階から選考プロセスに移行できることとされています。インターン期の接点が、そのまま早期選考につながる流れがさらに強まるということです。
本記事の公開時点では、27卒は内定後のフォロー期、28卒はインターン・業界研究期にあたります。自社がどの学年を主対象にするかで、いま出すべき動画が変わります。
大学3年 春〜夏｜インターン募集期に出すべき動画
この時期の学生は、まだ志望業界すら固まっていません。企業側が採用条件や事業内容を丁寧に説明しても、判断する土台がないため響きません。
狙うべきは「この会社、なんか面白そう」で止まってもらうことです。具体的には、社員の1日に密着した動画、オフィスや現場の様子、若手社員が学生時代に何を考えていたかを話す動画などが向いています。
この時期にインターン募集をかける場合も、募集要項をそのまま読み上げる動画は避けてください。「インターンで実際に何をするのか」を映像で30秒見せるほうが、申込につながります。前年のインターン参加者の様子を撮っておくと、翌年の素材として使えます。
大学3年 秋〜冬｜業界研究期は「仕事内容」を具体的に見せる
秋以降、学生は業界を絞り込み、企業を比較する段階に入ります。ここで求められるのは面白さではなく、仕事の解像度です。
「営業職」「施工管理」「品質管理」といった職種名だけでは、学生は何をする仕事なのかわかりません。1日のスケジュール、使う道具やソフト、誰と関わるのか、大変なことは何かまで動画で見せると、志望度が一段上がります。
この時期の動画は、バズを狙うよりも保存されることを意識してください。保存は「後で見返したい＝比較検討の対象に入った」というシグナルであり、母集団の質に直結します。職種ごとにシリーズ化して、プロフィールから一覧で辿れるようにしておくと効果的です。
3月 広報解禁｜エントリー導線に切り替える
3月は、それまで蓄積した認知を応募に変換する月です。動画の内容そのものより、プロフィール欄と遷移先の整備のほうが重要になります。
この時期に必ず整えておきたいのは次の3点です。
- プロフィールに「27卒・28卒採用中」と明記する
- リンク先を採用ページの「エントリーフォーム」に直結させる
- 説明会の日程を固定表示の投稿でトップに置く
リンク先をコーポレートサイトのトップページにしている企業が少なくありませんが、学生は目的のページを探すほど粘りません。動画からエントリーまでのクリック数は、少なければ少ないほど応募率が上がります。
6月 選考本格化｜選考プロセスを見える化する
選考が始まると、学生の関心は「この会社の選考は何を見られるのか」「どんな人が面接官なのか」に移ります。この不安に答える発信ができている企業は、選考途中の辞退が明確に減ります。
有効なのは、面接官を務める社員が自己紹介する動画、選考フローを図解した動画、過去の内定者が「どんなことを聞かれたか」を話す動画です。企業側が手の内を明かすことになりますが、新卒採用では情報を開示している企業のほうが信頼されます。
この時期は投稿本数を増やすより、応募者が選考前に必ず見る1本を作り込むほうが効果的です。エントリー後の自動返信メールにその動画のリンクを貼れば、確実に届きます。
10月 内定後〜入社前｜内定辞退を防ぐ内定者向け発信
新卒採用が中途採用と決定的に違うのは、内定から入社まで半年前後の空白期間がある点です。この間に他社の内定を承諾されたり、親の反対で辞退されたりするケースは珍しくありません。
この期間にTikTokで発信を続ける意味は2つあります。ひとつは内定者に「入社が楽しみ」と思ってもらうこと、もうひとつは内定者の家族が会社を検索したときに、実在感のある情報に辿り着ける状態を作ることです。
内定式の様子、昨年の新入社員が1年でどう成長したか、内定者懇親会のダイジェストなどが向いています。同時にこの時期の投稿は、翌年度の学生にとっての業界研究コンテンツにもなります。一年分の投稿が翌年の母集団形成の資産になるのが、新卒採用でTikTokを運用する大きな利点です。
就活生に届く卒年ハッシュタグの使い方（#27卒 #28卒 #就活）
新卒採用のTikTok運用で、中途採用にはまったく存在しない要素が卒年ハッシュタグです。学生は「#27卒」「#28卒」といったタグで同じ学年の就活生の投稿を追い、情報交換をしています。企業側がこのタグ圏に入れるかどうかで、届く相手が変わります。
卒年タグの切り替えタイミング
卒年タグは、学生が自分をその卒年だと認識し始めた時点から機能します。一般的には大学3年の春頃から該当学年のタグが動き始め、選考が本格化する卒業年次の春にピークを迎え、内定が出そろう秋以降は急速に静かになります。
企業アカウントで運用する場合の目安は次のとおりです。
| 時期 | メインで使う卒年タグ | 併用するタグ |
|---|---|---|
| 大学3年 春〜冬 | 翌々年卒（例：#28卒） | #インターン #業界研究 |
| 3月〜9月 | 翌年卒（例：#27卒） | #就活 #説明会 |
| 10月〜 | 翌々年卒へ切り替え | #内定者 #就活準備 |
重要なのは、2つの学年を同時に追いかける期間が必ず発生することです。3月〜9月は当年の選考を進めながら、次の学年のインターン集客も並行します。この時期は投稿ごとにターゲット学年を決め、タグを使い分けてください。ひとつの動画に「#27卒 #28卒 #29卒」と並べると、どの学年にも中途半端に届く結果になります。
企業アカウントが使いがちで効かないタグ
効果が出にくい代表例が、「#採用」「#求人」「#人材募集」といった企業側の言葉です。これらは採用担当者や同業他社が検索する語であり、学生が日常的に使う語ではありません。
同様に、投稿数が数千万を超える巨大タグ（#fyp、#おすすめ など）も、企業アカウントにとってはほとんど意味がありません。競合が多すぎて埋もれるうえ、たとえ再生されても採用ターゲットではない層に届きます。
代わりに有効なのは、学生が自分の状況を表すために使う語です。「#就活垢」「#26卒と繋がりたい」のような当事者の語彙、「#施工管理」「#歯科衛生士」のような職種名、「#名古屋就活」のような地域名との組み合わせが、狭くても確実に届きます。タグは広げるためではなく、絞り込むために使うと考えてください。
TikTok新卒採用は入社後の早期離職を減らす
TikTok採用の効果は、応募数だけで測るものではありません。むしろ新卒採用においては、入社後に辞めない人材を採れるかどうかのほうが経営インパクトは大きくなります。
新卒3年以内離職率3割と「情報不足」の関係
厚生労働省の調査によると、2022年3月に卒業した新規学卒就職者の就職後3年以内の離職率は、大学卒で33.8％、高校卒で37.9％でした（※）。前年からは低下したものの、依然として大卒の3人に1人が3年以内に辞めている計算です。
同調査では、事業所規模が小さいほど3年以内離職率が高い傾向も示されています。中小企業にとって、採用できたとしても数年で辞められては採用コストが回収できません。
早期離職の背景には「思っていた仕事と違った」というギャップがあります。そしてこのギャップは、選考段階で企業が良い面しか見せていないほど大きくなります。動画で日常の職場をそのまま見せるTikTokは、入社前の期待値を現実に近づける装置として機能します。
動画で見せておくべき「地味な現実」
採用動画では華やかな場面を選びがちですが、ミスマッチを防ぐという観点では、あえて地味な部分を見せるほうが効果があります。
具体的には、朝礼や日報などの決まった業務、繁忙期の忙しさ、覚えることの多い研修期間、現場作業の暑さや寒さなどです。これらを隠して採用すると、入社1か月で「聞いていた話と違う」となります。
ただし、ただ大変さを並べるだけでは応募が止まります。「大変だが、こういう理由でやりがいがある」までをセットで見せるのがポイントです。実際に働いている社員が自分の言葉で話す形式にすると、説得力が出ます。
応募数が減っても構わない場面がある
情報を開示すると、応募数そのものは減ることがあります。これは失敗ではなく、選考前の段階で相性の合わない学生が自分で判断して離脱した結果です。
採用担当者の工数は有限です。応募100件から1名採用するより、応募20件から1名採用するほうが、面接にかける時間も、内定辞退による手戻りも少なくなります。
TikTok運用の効果を判断するときは、応募数だけでなく「応募者のうち何人が最終選考まで進んだか」「内定承諾率はどう変わったか」を必ず並べて見てください。この2つが改善していれば、応募数が横ばいでも運用は成功しています。
新卒採用のコスト｜ナビ媒体とTikTokの比較
新卒採用でTikTokを検討する企業の多くが、既存のナビ媒体の費用対効果に悩んでいます。ここでは採用単価の考え方と、TikTokをどう組み込むべきかを整理します。
新卒1人あたりの採用単価と内訳
新卒採用の1人あたり単価は、調査によって幅がありますが、おおむね数十万円から100万円超のレンジで語られます。i-plugの調査では、新卒1名あたりの採用単価は21万〜60万円台の企業が多い一方で、101万〜150万円以上と回答する企業も一定割合を占めています※。
※出典：株式会社i-plug「2026・2027・2028年卒採用活動状況調査」
この幅が生まれる理由は、採用単価の計算に何を含めるかが企業ごとに違うためです。
| 区分 | 内訳の例 |
|---|---|
| 外部コスト | ・ナビ媒体掲載費 ・合同説明会出展費 ・人材紹介手数料 ・採用サイト制作費 ・パンフレット制作費 |
| 内部コスト | ・採用担当者の人件費 ・面接官として稼働する社員の工数 ・学生への交通費支給 ・内定者フォローの費用 |
自社の採用単価を出すときは、「採用コスト総額 ÷ 採用人数」で計算し、内部コストも含めるのが実態に近くなります。ナビ媒体に年間200万円を投じて2名採用できた場合、外部コストだけで1人100万円です。ここに担当者の人件費が乗ります。
採用単価70万円台から10万円台に下がった実例
弊社が支援した企業のなかには、1人あたりの採用単価が70万円台から10万円台まで下がったケースがあります。ナビ媒体と人材紹介に依存していた採用を、自社のTikTokアカウント経由の応募に置き換えていった結果です。
単価が下がる仕組みはシンプルです。ナビ媒体や人材紹介は、採用するたびに費用が発生する変動費ですが、自社アカウントは運用費が固定で、応募が増えるほど1人あたりのコストが下がっていきます。動画も資産として残るため、2年目以降は同じ投資でより多くの接点を作れます。
ADDICT ONEでは、初期費用なし・月額20万円から採用特化のTikTok運用代行を提供しています。年間240万円で複数名の採用につながれば、ナビ媒体より低い単価が実現できる計算です。TikTok運用代行の一般的な費用感についてはTikTok運用代行の費用相場で詳しく解説しています。
TikTokは「置き換え」ではなく「前倒し」で効く
注意したいのは、TikTokを始めた初年度からナビ媒体を全面的に止めるのは危険だという点です。アカウントが育つまでには一定の期間が必要で、その間に母集団がゼロになるリスクがあります。
現実的な進め方は、ナビ媒体は維持したまま、その手前の認知獲得をTikTokで担う形です。学生が3月にナビ媒体で自社を見つけたとき、すでにTikTokで社名を見たことがある状態になっていれば、エントリー率そのものが上がります。
そのうえで、TikTok経由の応募比率が増えてきた段階で媒体費を段階的に削っていく。この順序を守ると、採用数を落とさずに単価を下げられます。採用コスト削減の具体的な方法もあわせて参考にしてください。
中小企業のTikTok新卒・若手採用事例
ここでは、実際にTikTokで成果を出した企業の事例を紹介します。前半は新卒採用の数字が公表されている他社事例、後半は弊社が運用を支援した若手採用の事例です。
他社事例｜三和交通株式会社（2021年に新卒30名採用）
三和交通株式会社は2019年からTikTokへの動画投稿を開始し、取締役が踊る「踊るタクシーおじさん」が話題となりました。タクシー業界に対する「怖い」「年配の人ばかり」というイメージの払拭を目的に、あえてゆるさを前面に出した動画を継続投稿しています。
その結果、採用説明会や面接で「動画を見ました」という学生の声が増え、2021年には30名の新卒採用を決定しました。新卒採用の母集団形成において、業界イメージそのものを変える発信が有効だったケースです。
他社事例｜三陽工業株式会社（内定者8人中3人がTikTok経由）
三陽工業株式会社は2021年2月にアカウントを開設し、44歳・56歳・72歳という平均年齢57歳の男性社員がTikTokerとして出演しています。8か月で4万4千人のフォロワーを獲得し、最大再生数は310万回を記録しました。
新卒採用への波及も明確で、2022年新卒採用では説明会参加者の7割が投稿を見たことがあり、内定者8人のうち3人がTikTok経由での応募でした。若手社員を出演させなくても新卒採用に効果が出るという点で、人員構成に偏りのある製造業にとって示唆の大きい事例です。
支援事例｜消防設備業界の企業D（開始6か月で8名採用）
弊社が運用を支援した消防設備業界の企業Dでは、TikTok運用の開始から6か月で8名の採用につながり、求人広告費をかけない状態での採用を実現しました。
消防設備は、学生や若手求職者にとって仕事内容が想像しづらい業界です。そこで「点検で実際に何をしているのか」を現場でそのまま撮影し、道具や手順を見せる動画を軸に運用しました。業界の認知度の低さを、そのまま説明コンテンツの需要に変えた形です。
新卒採用に置き換えるなら、この構造は「業界研究期の学生が知りたい仕事内容」をそのまま満たすものです。秋冬の業界研究期に投入する動画として、同じ考え方が使えます。
支援事例｜警備業界の企業E（運用1か月目から12件の応募）
警備業界の企業Eでは、運用開始1か月目から12件の応募を獲得し、その後も毎月安定して応募が入る状態を構築しました。集客から採用までの導線をすべてTikTok上で完結させた事例です。
ポイントは、フォロワーが少ない段階でも応募が発生したことです。TikTokのレコメンドはフォロワー数に依存しないため、アカウントを育てきる前から採用成果が出るケースがあります。「まずフォロワーを増やしてから」と考える必要はありません。
なお、業界を問わない成功事例についてはTikTok採用の成功事例、中途採用での活用はTikTokで中途採用を強化する方法で解説しています。
TikTokで新卒採用を始めるなら「ADDICT ONE」へご相談ください
株式会社ADDICT ONEは、採用に特化したTikTok運用代行サービスを提供しています。累計運用アカウント数100以上、動画制作実績7,000本以上のデータをもとに、貴社の採用ターゲットに合わせた運用を設計します。
新卒採用では、就活スケジュールに合わせた年間の企画設計が成果を左右します。弊社では戦略立案から企画・撮影・編集・投稿・分析までワンストップで代行し、採用コスト0円での採用や、開始6か月で8名採用といった成果を支援してきました。
初期費用なし・月額20万円から対応していますので、まずはサービス資料で支援範囲と費用感をご確認ください。
TikTok新卒採用のよくある質問
新卒採用でTikTokを運用する際に、採用担当者からよくいただく質問をまとめました。
上記の疑問を解消しておくと、TikTok新卒採用の運用をスムーズにスタートできます。
就活解禁前から投稿を始めても問題ないか？
企業の魅力や職場の様子を発信すること自体は、広報解禁前でも問題ありません。政府の要請が対象としているのは、特定の卒業年次の学生に向けた採用広報活動と選考活動です。
ただし、卒業年次を明示した募集告知（「27卒エントリー受付中」など）を解禁前に出すことは避けるのが無難です。解禁前は企業や仕事内容を知ってもらう発信、解禁後に募集告知という切り分けにしておくと安全です。自社の対応方針に迷う場合は、内閣官房の要請文の原文を確認するか、顧問社労士にご相談ください。
学生から直接DMが来た場合、どう対応すべきか？
DMでの質問は志望度が高いサインなので、必ず返信してください。ただし選考に関わるやり取りをDM上で進めるのは避けるべきです。記録が残りにくく、対応の公平性も担保できません。
運用ルールとしては、「質問への回答はDMで、選考の話は正規のエントリーフォームへ誘導する」と決めておくのが現実的です。返信担当を1人に固定し、返信のテンプレートを用意しておくと、対応品質が安定します。
内定者に動画へ出演してもらってよいか？
内定者の出演は、翌年の学生にとってもっとも共感されやすいコンテンツのひとつです。年齢が近く、同じ就活を経験した人の言葉は、社員のコメントより届きます。
ただし、出演は必ず本人の同意を書面で取得したうえで、任意であることを明示してください。内定者は立場上「断りにくい」と感じるため、内定承諾の条件と誤解されないよう配慮が必要です。入社前に辞退した場合の動画削除ルールも、事前に決めておくとトラブルを防げます。
保護者向けの発信も必要か？
新卒採用では、内定後に保護者が反対して辞退に至るケースがあります。知名度の低い中小企業ほど、この影響を受けやすい傾向があります。
TikTokで直接保護者に届けるのは現実的ではありませんが、内定者が家族に会社を説明するときの材料になるという間接的な効果があります。事業内容や働く環境を落ち着いたトーンで紹介する動画を1本用意し、内定者に共有できる形にしておくと有効です。会社案内のPDFより、動画のほうが伝わります。
新卒採用の効果はどのくらいで出るか？
応募という形での反応は、早ければ運用1〜3か月で出ることがあります。前述の警備業界の企業Eのように、1か月目から応募が入るケースもあります。
一方で、新卒採用として「入社」に至るまでは、就活スケジュールの一巡が必要になるため最短でも1年を見込んでください。大学3年の夏にインターン集客として始めた発信が、実際の入社につながるのは1年半後です。
したがって新卒採用でTikTokを導入する場合は、初年度を「翌年度の母集団形成への投資」と位置づけ、初年度は応募数ではなくプロフィール遷移率や動画の保存数で進捗を測るのが適切です。運用上の注意点はTikTok採用のデメリットと対策にまとめています。
まとめ｜新卒採用のTikTokは「時期設計」で成果が決まる
新卒採用でTikTokを活用する価値は、学生が就職活動を意識する前の段階で接点を作れることにあります。ナビ媒体では知名度の差に埋もれてしまう中小企業でも、レコメンドで学生に届けられる点が最大の利点です。
ただし、一年中同じ動画を投稿していても成果にはつながりません。インターン募集期は認知、業界研究期は仕事内容、広報解禁後は応募導線、選考期は不安解消、内定後は辞退防止と、時期ごとに目的を切り替えることが前提になります。卒年ハッシュタグの使い分けも、この時間軸に合わせて設計してください。
そして効果を測るときは、再生数や応募数だけでなく、内定承諾率や早期離職率まで含めて判断することをおすすめします。新卒採用においてTikTokがもたらす価値は、母集団の量だけでなく質にも及びます。
自社だけで年間の企画設計と継続運用を回すのが難しい場合は、採用に特化したTikTok運用代行「ADDICT ONE」の無料相談へ、以下よりお申込みください。
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